17.10.2019

Изменения 2019 года в Трудовом кодексе РФ с комментариями чиновников и юристов

Изменения 2019 года в Трудовом кодексе РФ и новые требования к проверкам ГИТ

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Текущий год принес нам много изменений в трудовом законодательстве. Приходится следить за изменениями не только в ТК. Надо отслеживать разъяснения Минтруда, вникать в сложные ситуации.

Используйте удобный навигатор по изменениям 2019 года от Системы Кадры

Сегодня судебная практика изменяется быстрее всего. Новые правила выплаты заработной платы на зарплатные карты. Прежнее правило позволяло работнику заменить банк не позднее, чем за 5 рабочих дней до дня выплаты зарплаты. На практике работодатели не всегда успевали обработать такие заявления.
С 6 августа это правило изменилось. Что теперь учитывать? Увеличили срок, в который сотрудник должен уведомить о смене кредитной организации - 15 календарных дней.
Заявления работников надо регистрировать. Сопоставлять дату регистрации заявления с выплатой зарплаты. Если меньше 15 календарных дней - лучше переводить зарплату в прежний банк.
Эксперты журнала Кадровое дело подскажут  Зарплатное рабство отменили. За что теперь вас накажет ГИТ
Порядок выплаты зарплаты закрепляют в ПВТР и договоре. Если работник не сообщил работодателю реквизиты банковского счета, работодатель может предлагать ему другие банки. Однако навязывать их нельзя - могут быть неприятные последствия.
Запрещено сообщать работнику о единственном банке, в который можно перечислять зарплату. Если банк не может выполнить обязательства по зачислению средств на счета работников, работодатель должен разобраться в ситуации. Все спорные вопросы лучше сразу оговорить в договоре с кредитной организацией.
Кодекс не предусматривает безусловное право работника менять способ выплаты зарплаты. Если зарплату переводят на счет в тот банк, с которой у организации нет договора на сотрудничество, срок зачисления зарплаты на счет сотрудника может увеличиться.
Обязанности работодателя по выплате зарплаты исполнены, когда он предоставляет в банк соответствующие платежки и реестры.

Следующая сложная тема - индексация заработной платы. Было два решения, которые нужно учитывать. Статья 134 предусматривает, что одна из форм повышения заработной платы - индексация. Это обязательное требование. Отсутствие в кодексе описания порядка индексации - не повод ее не проводить.
Порядок индексации определяется в зависимости от вида компании. Порядок устанавливает закон или нормативный акт. Если компания не на бюджетном финансировании - коллективный договор.
Работодатель вправе избрать критерии для проведения индексации. Для бюджетной организации - повышение тарифных ставок и окладов. Во внебюджетных - увеличение размеров премий, доплат.
Обязанность индексировать зарплату не зависит от ее первоначального размера или МРОТ. С 1 января 2020 года МРОТ изменят. Но индексация не связана с изменением МРОТ.
Если на работодателя распространяются нормы регионального соглашения, надо применять порядок индексации, который в нем прописан. На сегодняшний день только на федеральном уровне зарегистрировано 62 соглашения в различных сферах экономики. Следите, не соответствует ли одна из ваших деятельностей соглашению.
Повышение зарплаты - не индексация. Верховный суд обращает внимание: индексация может осуществлять в различных формах. Самое важное - прописать в ЛНА взаимосвязь между индексацией и повышением зарплаты.
Изменение условий оплаты труда отдельных работников не считается индексацией. Она должна распространяться на всех сотрудников компании.
Основание для индексации - рост потребительских цен. Ежегодно проводить индексацию компания не обязана, но правила должны быть закреплены. Работодатель вправе индексировать и основную и переменную части зарплаты. Главное - повышение выплаты в целом. Порядок, периодичность, перечень выплат - все это работодатель может определить сам.
Уровень платежеспособности компании не должен влиять на индексацию. Верховный суд указывает на свободу выбора работодателя механизма индексации. Отсутствие такого механизма - нарушение. Разовая премия тоже не расценивается как индексация. Выплата премии как таковая сама по себе индексацией не является, если в ЛНА не прописан механизм включения стимулирующих выплат в процесс индексации.
Ориентируйтесь на статистические данные. Индексация зарплаты на величину меньшую, чем рост цен на товары и услуги - спорное занятие.
Положение об оплате труда. Индексация зарплаты
Помните о корректировке сохраняемого за работником среднего заработка. Нарушение - отсутствие порядка и механизма индексации.
Следующая тема - формирование зарплаты в связи с МРОТ. Требования закона: соответствие зарплаты МРОТ при ее установлении и выплате. Но часто сегодня устанавливают зарплату номинально в размере МРОТ, а дальше уже как пойдет. Плохая практика.
Подавляющее число нарушений - недоплаты. Работодатели ориентируются на региональный МРОТ, забывая про региональные соглашения.
Узнайте в Системы Кадры: ➤ Величина МРОТ в вашем регионе
В начале проверки инспектор может выявить, что установленная зарплата ниже МРОТ, но все равно проверит, сколько сотрудник получил по итогам месяца. Учитывают премии и бонусы. Изменения МРОТ могут повлиять и на периодические выплаты.
Главное: зарплата должна быть не ниже МРОТ в каждом месяце. Догонять ее премиями и доплатами - не очень хорошая идея. Доплаты, компенсации и надбавки за переработки, опасные условия труда и совмещения лучше тоже не учитывать.
Важная информация от экспертов Системы Кадры: ➤ Каким сотрудникам установят отдельный минимальный размер зарплаты
Один трудовой договор - одна трудовая функция. Есть судебные решения, которые допускают учитывать выплаты за совмещения, если работы выполняли в пределах месячной нормы. Но так лучше не делать.

Спецподборка от экспертов Системы Кадры

Прямого требования закон не содержит, поэтому претензии ГИТ в таком случае можно будет обжаловать.
Об авансировании заработной платы. Роструд уже разъяснял, что кодекс не содержит требований выплаты зарплаты за первую половину месяца.
Если в течение месяца работнику осуществляли выплаты, не связанные с месячной нормой рабочего времени, эти выплаты нужно включать в аванс. Если в течение месяца работнику выплачивали выплаты, связанные с месячной нормой рабочего времени, - их надо включить в зарплату за вторую половину месяца.
Порядок оплаты работы в выходной день. Оплата труда должна осуществляться в повышенном размере, если сотруднику не компенсировали переработку другим днем отдыха. При определении размера выплаты зарплаты, надо учитывать оклад и надбавки за отработанное время, которые не зависят от месячной нормы.
День отдыха взамен повышенной оплаты нужно исключить из нормы рабочего времени. Зарплату выплачивать надо в полном объеме.
Работник отказался от повышенной оплаты труда за работу в выходной и попросил день отдыха, но не использовал его. Нужна ли компенсация? Если работник до увольнения не подал заявления о выплате компенсации, у работодателя такой обязанности нет.
Профстандарты. Утверждают новые, вносят изменения в те, которые уже утвердили.
Если требование к квалификации устанавливает профстандарт - оно обязательно при приеме на работу.
Применение электронных форм в ведении трудовых отношений - не нарушение. Инспекторы проверяют, ознакомили ли работника с нужными документами. Это надо сделать в бумажном виде.
Документы могут доводить до сведения работника в письменной или электронной форме. Главное, чтобы было подтверждение, что работник ознакомился с документом.
Ошибки на практике. Работодатель считает: направил документ на электронку - выполнил обязательства. Но работники не проверяют электронную почту каждые 5 минут. Такое поведение кадровика - нарушение. От сотрудника надо получить подтверждение в письменной форме, что он с документом ознакомился.
Штрафы трудовой инспекции
Изменения с 2020 года. Взыскания задолженности за задержку зарплаты. Жалоба-проверка-предписание-ответственность - такой механизм сейчас.
Полезная подборка от экспертов Системы Кадры. Документы, которые нужно подготовить перед проверкой трудовой инспекции
С 2020 года полномочия получат инспекторы. В случае, если работодатель в срок не выполнил предписание, решение инспектора направят в суд. Работодатель должен будет в течение 10 дней решение обжаловать. Не сделает - на все счета установят обременения.
Подготовили эксперты Системы Кадры: ➤ Споры при увольнении в связи с ликвидацией
Изменения срока выплаты отпускных. Как сейчас: сотрудник льготной категории просит предоставить отпуск со следующего дня. Работодатель соглашается, но не успевает выплатить отпускные. Это нарушение закона.
Подготовили эксперты Системы Кадры: ➤ В какой срок нужно выплатить отпускные сотруднику
Поправки Минтруда: отпуск по заявлению оплатят в течение 3 рабочих дней после подачи заявления. Например, сегодня сотрудник пишет заявление на отпуск с завтрашнего дня. Вы можете выплатить отпускные в течение трех рабочих дней с даты подачи заявления.
Работница в отпуске по уходу за ребенком должна будет заранее сообщить о своем выходе. Изменения: обязанность работодателя предупредить работника, который занимает должность декретницы, не менее чем за 3 рабочих дня о его увольнении и о выходе сотрудницы из отпуска по ухода за ребенком. Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком должен будет предупредить компанию о выходе за 5 рабочих дней.
Охрана труда. Тут целый блок изменений. Упорядочение служб охраны труда в части СУОТ. Общий запрет на работу в опасных условиях (Минтруд: перечень запрещенных работ для женщин). Внедрят систему и механизмы управления профессиональными рисками. Введут понятие «микротравма».
Широкое локальное регулирование вопросов охраны труда. Многие нормы станут не обязательными, а рекомендательными. Появится система внутреннего контроля - самоинспектирование. Предусматривают новое основание увольнения: грубое несоблюдение правил ОТ, если оно повлекло тяжкие последствия - аварию, катастрофу, несчастный случай.
Образец Положения о системе управления охраной труда
По статистике, 70% несчастных случаев происходят из-за прямого нарушения работника правил ОТ и техники безопасности. Для малого бизнеса введут упрощенные формы создания СУОТ.
В ТК введут понятие "Методические рекомендации". Электронный документооборот по ОТ нас тоже ожидает.
Дистанционный мониторинг заменит кадровые проверки. Прототип - развивающаяся форма контроля без взаимодействия с работодателем в СУОТ.
Осторожно, мошенники! Эксклюзивный материал от журнала Кадровое дело. Как вычислить фальшивого инспектора ГИТ и Роскомнадзора

Формирование цифровой среды доверия - "Электронный инспектор". Можно проверить, соблюдаются ли требования законодательства о труде. Сейчас вопросы в сервисе унифицируются с вопросами в проверочных листах. Компании поймут, что инспектор уже не будет задавать дополнительные вопросы.
Акты до 1991 года - не предмет оценки со стороны инспекции (вредные условия труда - исключение).
Предоставление отпусков многодетным работникам (трое и больше детей до 12 лет) в любое время. В момент формирования графика отпусков они указывают сроки отпусков в удобное время, но имеют право изменить их до момента наступления отпуска. Главное - возраст детей: строго до 12 лет.
Изменения в госнадзоре. Учитывайте периодичность плановых проверок. Например, средний - не чаще 1 раза в 5 лет. Категорию риска можно изменить: запросить Роструд. Узнать категорию риска можно из плана проверок после 1 декабря 2019 года.
Три основных критерия для определения категории риска: сфера деятельности компании (сфера добывающей отрасти - самый высокий коэффициент), численность, наличие решения ГИТ о привлечении компании к административной ответственности за нарушение условий труда.

Как перейти на электронные трудовые книжки и электронный документооборот к 2020 году

Валентина Андреева, к.и.н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия

Важная новость для кадровиков! Электронная трудовая книжка - условный термин. В буквальном смысле слова мы к электронным книжкам не переходим. У нас будут "сведения о трудовой деятельности в электронной форме". Классической книжки в электронном формате не будет, хотя такие предложения поступали.

Эксперты журнала Кадровое дело подскажут, как перейти на электронные трудовые книжки: пошаговая инструкция

Валентина Ивановна призывает не бояться перехода на электронные трудовые книжки. Минтруд и Госдума стараются решать вопрос поэтапно и постепенно, чтобы облегчить кадровикам работу.
Пройдите обучение в Высшей Школе Кадровика и узнайте: Как исправить ошибки в трудовой книжке перед переходом на электронный формат
Сейчас много делают для создания электронных средств хранения и защиты данных.
Только в Системе Кадры! 100 готовых образцов записей в трудовых книжках

Есть ряд преимуществ электронных трудовых книжек. Самое главное - минимизация ошибок, неточных сведений о трудовой деятельности сотрудника. Трудозатраты кадровика снизятся: не надо боятся, что в записи от руки будет ошибка или помарка.
Переход на четырехдневку возможен за счет роста производительности, замечает Валентина Ивановна. Электронная трудовая книжка поможет сократить трудозатраты кадровика :)
В электронной книжке нет некоторой информации: о поощрениях, награждениях, образовании. Но они пока хранятся в карточке Т-2. Ее в ближайшее время менять не будут.
Переход будет постепенным, замечает Валентина Ивановна. Но у такой поэтапности есть и минусы. Трудовая книжка бумажная не исчезнет - народ может быть не готов к ее исчезновению.
Люди должны иметь право выбора: это ключевой момент перехода к электронным трудовым. Поэтому у кадровика на первом этапе возникнет двойная работа. О росте производительности пока речи нет :( фактически придется вести и бумажные, и электронные книжки. Но есть и плюс: не на каждого работника.
➤ Инструкция: как работать с электронными больничными

В 2019 году электронных книжек нет и не будет. Изменений в законе пока нет. Чтобы перейти на электронную технологию, нужно иметь нормы в законодательстве. Вспомните электронные больничные.
Помните про архивное законодательство. Оно пока даже не рассматривает хранение кадровой документации на электронных носителях
Пройдите обучение в Высшей Школе Кадровика и узнайте: Как исправить ошибки в трудовой книжке перед переходом на электронный формат
Переход на электронные технологии затрагивает многие действующие законы. В них пока не внесли изменения. Поэтому до конца года работаем с бумажными трудовыми книжками и усиленно ждем изменений в законодательстве.
В 2020 году уже надо будет проводить определенную работу по переходу на электронные книжки. Но сами они появятся только еще через год - в 2021 году. Времени много: готовьтесь к изменениям спокойно.
С 1 января 2021 года прекратится выдача бумажных трудовых книжек тем, кто будет поступать на работу впервые. На такого сотрудника просто оформят сведения, которые в электронном виде направят в ПФР.
Как тогда видеть и подтверждать свой стаж? Все в проекте ст. 66.1 ТК. Работодатель обязан будет выдавать сотрудникам сведения о стаже, а при их увольнении - вообще в обязательном порядке и на бумажном носителе. Кроме того, сведения доступны на портале Госуслуг, Мои Документы и в личном кабинете ПФР.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику сведения о трудовой деятельности за период работы в организации на бумаге с подписью ответственного лица. Если сотрудник отсутствует на работе или отказался получать сведения, то работодатель обязан отправить их работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Поступать сведения в ПФР будут через новую форму отчета о трудовой деятельности. Ее введут в 2020 году. Отсюда и кривотолки: сведения передаем с 2020 года, а отказываемся от электронных трудовых - с 2021.
2020 год: продолжаем вести трудовые книжки. Человек поступает на работу впервые - все равно бумажную. Но начинаем каждый месяц заполнять новую электронную форму - СЗВ-ТД. И бумажные книжки ведем, и передаем электронные сведения - будет непросто, но мы уверены, вы справитесь :)
В отчете СЗВ-ТД нужно будет указывать:
  • наименование и регистрационный номер организации;
  • ФИО сотрудника и его СНИЛС;
  • дату кадрового приказа;
  • вид кадровой процедуры – прием на работу, перевод, увольнение;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • структурное подразделение;
  • документ, который является основанием для оформления или прекращения трудовых отношений, и его номер.
Обратите внимание: теперь "структурное подразделение" - отдельная позиция. Раньше такого не было.
С 2021 года, когда человек поступает на работу или увольняется, сведения в ПФР надо будет подавать оперативно: не позднее следующего рабочего дня после той даты, когда издали приказ или иной кадровый документ о трудовой деятельности сотрудника. Будет жарко! :) Зато удобно для сотрудников.
Что делать, начиная с сегодняшнего дня и до 31 декабря 2019 года (а это рабочий день, между прочим, даже Минтруд напомнил).
Назначьте ответственного за сдачу отчета СЗВ-ТД и выдачу электронных трудовых. Работу новую надо будет внести в Положение о кадровой службе, и сразу же в должностную инструкцию кому-то из сотрудников.
Нужно заняться техническими моментами: проверить оборудование, программное обеспечение, чтобы передавать данные в ПФР. Там уже разработали бесплатную программу для обмена сведениями.
Заведите электронный адрес для кадровой службы - отдельный. Особенно, если вы крупное предприятие. Будете без труда общаться с работниками, которые хотят получить сведения о стаже.
Уведомите каждого работника на протяжении 2020, что он может отказаться от бумажной трудовой книжки, или попросить, чтобы ее оставили. Тогда ему надо будет написать заявление. К этой работе готовьтесь уже в этом году: каждого сотрудника надо будет предупредить персонально.
Подготовьте трафаретки уведомления о том, что переходим к электронным трудовым и ждем от работника решения, как хранить сведения о его трудовой деятельности. Посмотрите, в какие документы еще нужно внести изменения - ПВТР, например, трудовые договоры, коллективные договоры.
Сейчас - готовимся к 2020 году. Паниковать рано. Все доведете до ума, как только примут изменения в ТК и в закон о персонифицированном учете.
А вот теперь к 2020 году. Пришли на работу 9 января, а законы уже приняли! Все изменения вступили в силу аж 8 дней назад. У вас часть работы сделана - вы молодец :) Осталось проверить, все ли верно. Теперь у вас есть тексты законов - сверяйте с ними ваши формочки.
В январе передавайте сведения в ПФР (до 15 февраля) по форме СЗВ-ТД. Вносите изменения в ЛНА - теперь можно.
Работникам выдавайте уведомления (проекты вы уже разработали в прошлом году, помните?) Уведомлять можно до конца года, но лучше раньше, а еще лучше - за январь. Так у сотрудников будет время подумать.
Не забудьте о тех, кто отсутствует на работе: декретницах, например. Уведомите их по телефону или почтой. Действуйте активнее - связаться надо абсолютно с каждым.
Консервативные работники, которые хотят оставить бумажные книжки, должны написать заявления. Создали корпоративный электронный адрес? Расскажите сотрудникам. В случае необходимости они будут знать, куда писать.
А если сотрудник не знает, что хочет: то ли бумажную книжку, то ли электронную? Четко пропишите в уведомлении: все колебания должны быть до конца 2020 года! В 2021 году поезд уйдет.
А вот и 2021 год! Продолжайте вести бумажные трудовые, но только на тех сотрудников, которые изъявили такое желание и подали заявление. Остальным бумажные книжки надо выдать на руки и вести на них электронные трудовые книжки.
Разобрались с книжками? Время работать с ПФР. Начинайте отправлять сведения о приеме и увольнении не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.
Введение электронных сведений сделает трудовую деятельность работников более прозрачной и подконтрольной государству. Объем работы кадровиков на первом этапе, к сожалению, вырастет. Вместо одной трудовой книжки придется выдавать работнику сведения о его работе и при трудоустройстве принимать их.
А что с совместителями? К сожалению, никто ничего не говорит. Правового регулирования по этому вопросу пока нет. Поживем - увидим, что нас ждем. Сейчас надо не ущемлять права совместителя, сдавать сведения о нем тоже.
Подсказки экспертов и подборка необходимых документов: ➤ Электронный документооборот между организациями
Что же ждет нас дальше? Кроме электронных книжек нас ждет электронный документооборот в целом. И трудовой договор, и приказы, и больничные и расчетные листки, и отчеты в Росстат и ПФР - мы уже сейчас фактически оформляем в электронном виде.
Во всех ситуациях, когда закон прямо не разрешает оформлять электронные документы, по-прежнему создавайте бумажные. Сделаете иначе — нарушите трудовое законодательство.
Проект Федерального закона от 21.06.2019 № 736455-7: все о том, как мы будем постепенно переходить к электронному документообороту. Почитайте, узнаете много интересного :)
Не бегите впереди паровоза! Не опережайте события - изменений в законодательстве нет, поэтому к некоторым формам цифровизации переходить не надо. У нас есть определение Мосгорсуда: прямо отмечено - попытка ввести электронные трудовые договора привела компанию к суду.

Новые подходы судов к увольнению сотрудников

Александр Куренной, д.ю.н., заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ

Сегодня поговорим о судебной практике. И только о проблемах, которые связаны с увольнением. Практика показывает: работники восстанавливаются в 80% случаев. Мягкие и пушистые? Нет, просто невнимательные работодатели.

Полезная подборка судебных дел в Системе кадры. Споры при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Нет конфликта - не права. Хорошему работодателю не нужен ТК. Он понимает, что нужно работнику и заботится о нем. И конфликтов нет.
Первое дело: Работодатель выяснил, что у работника (юрисконсульта) нет подтвержденных сведений о юридическом образовании. На просьбу представить диплом работник ответил отказом и был уволен.
Работник утверждал, что диплом есть, но не приносил его. Суд встал на сторону компании и заметил: работник вел себя недобросовестно. Вплоть до увольнения он не представил документ об образовании несмотря на то, что ему предлагали это сделать. В такой ситуации работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия бездействия сотрудника.
Второй случай: Работнику предложили «уйти по-хорошему». В противном случае грозили уволить его вместе с супругой по порочащим основаниям и передать в правоохранительные органы информацию о хищении средств работодателя.
Сотрудник подписал соглашение о расторжении ТД, но в тот же день в заявлении сообщил, что сделал это под принуждением и увольняться не желает. Суд признал, что соглашение подписано вынужденно, и увольнение незаконно.
Случай третий: отзыв увольнения по соглашению сторон беременной женщиной. Работница отозвала заявление по соглашению сторон, потому что узнала, что беременна. Но на момент заключения соглашения она об этом не знала.
Женщина решила, что "счастливое положение" дает ей право восстановиться. Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суд не применил положения международного и трудового права, не учел разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, что привело к лишению истицы гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда.
Еще случай: суд отказался взыскать 6 зарплат при расторжении ТД по соглашению сторон. Соглашение сторон - самый мирный способ расстаться с работником. Часто он сопровождается выплатой: о чем договорились, то и выплачиваем. Сегодня суды чаще становятся на сторону компании, которая не хочет выплачивать оговоренную сумму.
Нужно, чтобы выплаты были предусмотрены законом или системой оплаты труда в организации. Кроме того, они не должны быть несоразмерно высокими. Но "несоразмерно высокие" - это понятие относительно.
Еще случай: с работником заключили соглашение об увольнении. Когда соглашение передали в бухгалтерию, выяснилось, что в сумме выходного пособия указана лишняя цифра. Получилось, что работнику надо выплатить более 7 млн руб. вместо около 712 тыс. руб. Ему предложили подписать исправленное соглашение, но он отказался. Организация не стала ничего выплачивать сотруднику.
Мосгорсуд, взыскал пособие в размере около 712 тыс. руб. Он исходил из того, что эта сумма соответствует 5-ти окладам работника. Аналогично размер пособия устанавливался всем уволенным по соглашению сторон. Более высокая сумма не отвечает принципам соразмерности, разумности и обоснованности.
По какому основанию увольнять, если закрывается подразделение организации в другом городе? Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.
Используйте в работе полезные инструменты ➤ Онлайн-сервис от Системы Кадры

Суд не поддержал организацию. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией. Больничный - не помеха для увольнения по собственному желанию.
«Классика»: Верховный Суд о времени подачи заявления об отзыве желания уволиться.
Телеграмма с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию после окончания последнего рабочего дня - допустимый способ уведомления работодателя. На основании ст.14 ТК РФ суд определил время подачи заявления – до окончания того дня, в который истекает срок предупреждения работодателя об увольнении. Сроки истекают в последние минуты дня, которому посвящено событие!
Сотруднице предложили уйти по соглашению сторон. Она сообщила, что беременна, но с ней все же прекратили трудовые отношения. Посчитав, что ее вынудили уволиться, работница обратилась в суд.
Первая инстанция: нет нарушений. Мосгорсуд поддержал работницу. Прогрессивные работодатели уже имеют электронный документооборот. Вот и дело в тему: суд восстановил работника, который отозвал заявление об увольнении по электронной почте. Есть такая форма общения с сотрудниками? Они имеют право ей воспользоваться, чтобы отозвать заявление
Гендир решил уволиться по собственному желанию. А кому издавать приказ? Издал сам приказ об увольнении "себя любимого". Суд не увидел нарушений трудовых прав. После истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор уже расторгнут. Приказ об увольнении руководитель был вправе издать на себя сам.
Вот случай: Работник отозвал заявление об увольнении, но ТД с ним все равно расторгли. Работодатель объяснил, что на его место приглашен соискатель в порядке перевода из другой организации и отказать ему в приеме на работу нельзя.
Мосгорсуд не поддержал организацию. Он выяснил, что новый сотрудник ушел с прежнего места по соглашению сторон, а не в порядке перевода. Приглашение на работу он получил уже после увольнения. Значит, работодатель мог отказать кандидату и оставить прежнего работника.
Важный момент: нельзя увольнять сотрудника без выходных пособий, даже если компанию ликвидируют
Когда при сокращении нужно учитывать преимущественное право работника? Работодатель не стал разбираться, было ли у сокращаемого сотрудника преимущественное право остаться в компании, и уволил его. Мосгорсуд сказал, что это не ошибка. Если увольняется единственный работник, нет возможности это преимущественное право определить.
Должность работника была единственной в штате, и сравнивать его было не с кем. Учитывать преимущественное право нужно при сравнении тех, кто занимает одинаковые должности.
А что с сокращением без учета преимущественного права? Работник отмечал, что он единственный кормилец в многодетной семье, а значит, обладает преимущественным правом остаться на работе.
Суд указал: поскольку сокращались все аналогичные должности, работодатель не был обязан анализировать преимущественное право. В итоге увольнение сотрудника признали законным.
Скачайте в Системе Кадры. Шпаргалка: Как оформить сокращение

А можно ли самого работника уволить о сокращении по электронной почте? Одни суды, например Свердловский областной суд, считают, что уведомить можно в любой форме. Другие, например Верховный суд Республики Бурятия, считают, что работник должен быть уведомлен только лично и под подпись. Важно, что указано в ЛНА компании, в ПВТР, должностной инструкции. Если там сказано, что можно, и возможность электронной переписки есть, то можно уведомлять в таком виде.
Сокращение или срочный трудовой договор: компания вправе поставить работника перед выбором.
Работника предупредили о сокращении и предложили занять должность, которая сохранена за временно отсутствующим коллегой. Он согласился и подписал срочный договор. После прекращения трудовых отношений уволенный оспорил действия организации. Он посчитал, что перевод на срочный договор лишил его возможности получить выходное пособие при сокращении.
Суд поддержал компанию. Работник не доказал, что его перевели на срочный договор с одной целью - лишить гарантий при сокращении. Он мог продолжить работать по сокращаемой должности, но добровольно согласился перейти на другое место.
Работодатель не обязан предлагать должность, которую занимает декретница. Должность-то занята - она не является вакантной.
Парадокс: сотрудница может быть одинокой матерью, даже если она замужем. Брак автоматически не отменяет статуса "мать-одиночка": она вышла замуж, но ее муж не усыновил ребенка. Женщина, с точки зрения законодательства, одинокая мать.
Смотрите в Системе Кадры. ➤ Обоснование сокращения штата. Судебные решения, которые перевернут ваши взгляды на оформление привычных кадровых процедур

Подходит ли сокращаемый работник на вакантную должность, можно проверить на собеседовании. Если сокращаемый работник не соответствует должности или отказывается от собеседования, с ним можно расстаться.
Профстандарт vs аттестация. С воспитателем детского сада расторгли ТД из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профстандартом. Большой опыт работы не помог сохранить место.
Эксперты журнала Кадровое дело подскажут ➤ Когда работника можно уволить задним числом
КС РФ такую практику не поддержал. Из-за новых правил увольнять работников, уже состоящих в трудовых отношениях, не стоит. Особенно когда они долгое время успешно исполняют обязанности по своей должности.
Минтруд также отмечал, что внедрение профстандартов - не основание для увольнения сотрудника. Сомневаетесь, соответствует ли сотрудник должности? Проведите аттестацию.
Нет работника, которого нельзя уволить. Кроме, конечно, беременной женщины.
Много вопросов о трудовой дисциплине. "Каждый отвечает за свое правонарушение" - ключевой принцип. Довод : коллега виноват не меньше меня , как правило, суды не убеждает
Можно уволить сотрудника за нарушение во время отпуска. Сотрудник ушел в отпуск, но пришел на работу. Он хотел отметить там день рождения, поэтому пришел на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения. Суд поддержал компанию: сотрудник в отпуске, но на работу-то пришел и дисциплину на рабочем месте нарушил.
Что делать с любителями гаджетов? Есть запрет на видео-запись в ЛНА компании, а сотрудник снимает? Применяйте дисциплинарное взыскание. Нарушение норм деловой этики, закрепленных в ПВТР (оскорбительное поведение) может стать поводом к увольнению работника.
Прокурор не вправе требовать от работодателя применить к сотрудникам дисциплинарные взыскания. Подобные требования прокурора, изложенные в представлении, незаконны. NB: привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности - ПРАВО, а не обязанность работодателя.
Увольнение за нарушение дисциплины заменить на увольнение по соглашению сторон - можно? Можно! Если работодатель согласен.
О чем нельзя забывать при увольнении работника за неоднократное неисполнение обязанностей. В приказе об увольнении обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он совершен.По факту уволить за 2 пятиминутных наказания нельзя.
"Сегодня выговор - завтра увольнение" - схема, которую суды не поддерживают. Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло 2 недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили.
Суд признал увольнение незаконным, обратив внимание на то, что на момент совершения повторного проступка у работника не было дисциплинарного взыскания. Поэтому нельзя сказать, что нарушения продолжались, несмотря на объявленный выговор.
Интересное дело: работника уволили за прогул, потому что он не вовремя вернулся с дачи из-за непогоды. Работодатель возмутился: работник прогулял. А причина, по мнению работодателя, неуважительная: подумаешь, снегом завалило. Суд встал на сторону сотрудника.
Вот еще о любителях гаджетов: работник письменно обязался не разглашать конфиденциальную информацию, но позже сфотографировал на телефон документы и отправил их коллеге. На изображениях были персональные данные клиентов.
 Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны. Суд не стал его восстанавливать. Для разглашения персональных данных достаточно передать их по мессенджеру.
Можно ли уволить работника, если он пошел сдавать кровь без предупреждения? Нет, нельзя. Он молодец, выполняет свой гражданский долг. Но в ПВТР лучше прописать, что надо уведомить о планах работодателя
Увольнение работника до истечения двухдневного срока предупреждения при отказе дать объяснение. Дать работнику два дня, чтобы он думал, дать разъяснение или нет?
Суды признают правомерность увольнения работников до истечения двухдневного срока, если работник отказался от дачи объяснений.
А другие суды с этими судами не согласны. И считают: работодатель должен терпеть и ждать, пока сотрудник все не объяснит.
Смотрите в Системе Кадры: Как изменилась практика судов к увольнению беременных и декретниц

Сотрудник не получил трудовую по почте. Ее задержали. Виноват ли работодатель? Нет. Работника несколько раз привлекали к дисциплинарной ответственности и в итоге уволили. В компании не было первичной профсоюзной организации, поэтому работодатель не провел процедуру учета мнения профсоюза. Сотрудник посчитал это нарушением, ведь он числился в профсоюзе другой компании.
Мосгорсуд акцентировал внимание именно на процедуре: мнение профсоюза-то не учли. А то, что это мнение другого юрлица....Удивительно!

Ошибки 2019 года в работе, которые нельзя переносить в 2020 год

Юрий Иванов, советник юридической фирмы Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP, адвокат

Сегодня поговорим о типичных ошибках кадровиков в 2019 году. Их не надо тащить с собой в 2020 год.
Первый вопрос: обязательна ли она. Каверзный ответ: нет, не обязательна. Культурный шок? Можно регулярно пересматривать зарплату в сторону увеличения, премировать, устанавливать дополнительные доплаты. Если зарплата работника за предыдущий год меньше, чем за последующий - компания все делает правильно. Именно индексация не важна. Нужен повышаться уровень зарплаты работников.
Типичные ошибки 2019 по мнению ГИТ. Первое - не урегулировать вопросы обеспечения уровня заработной платы вообще. Это должен быть отдельный акт или положение, например, в ПВТР.
Вторая ошибка - ограничиваться именно индексацией. Это большая процедурная ошибка. В последнее время можно удовлетворить требования ГИТ: в ЛНА фиксируют - работодатель обеспечивает уровень зарплаты методами по выбору работодателя (индексацией, надбавками, премиями). Если компания поднимает людям зарплату, вот это и есть то, что требует статья 134 ТК.
Недостаточно просто зафиксировать это в ЛНА. Другие кадровые документы тоже этой концепции должны соответствовать. Заключаете допсоглашения? Напишите "в том числе в целях повышения уровня реального содержания заработной платы работника"
Эксперты журнала Кадровое дело расскажут: Семь ошибок кадровиков, из-за которых теперь их вызывают в суд
Следующая тема: работа в отпуске по уходу за ребенком. Больная тема для кадровиков. У работника ребенок в возрасте до 3 лет. Когда над работником сгущаются тучи - сокращение, нарушение трудовой дисциплины - он берет отпуск по уходу за ребенком и приобретает защиту от увольнения.
Дальше работник пишет заявление о предоставлении неполного рабочего времени: 39 часов в неделю. Закон это разрешает, к сожалению. Работник работает 39 часов в неделю и фактически получает полную зарплату. Плюс сотрудник все равно формально в отпуске: работает и получает зарплату, но уволить его нельзя. Засада. Но ошибки пока нет.
Что работник делает дальше? Злоупотребляет своим правом: время работы определяется в соответствии с пожеланиями работника. Может менять рабочий график хоть каждую неделю и заваливать кадровиков заявлениями. За 20 недель работник написал 20 заявлений об изменении режима рабочего времени - реальный случай из практики.
Типичная ошибка: "условия производства у работодателя" (формулировка из статьи закона) - не повод отказывать сотруднику в изменении графика.
Если работник говорит, что не может доработать смену, но его присутствие реально необходимо, есть два варианта: или заставлять работать смену целиком, или дать выходной.
Следующая тема - делегирование ответственности. Актуальная тема в части наступления административной ответственности.
Обычно страдает генеральный директор. Ему неприятно получать на себя административное наказание, можно представить
➤ Таблица. Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

Может ли генеральный директор делегировать ответственность на подчиненных? Особенно актуально в крупных компаниях. Там же гендир лично не подписывает каждое заявление сотрудника, не знакомит никого с актами. Это делает кадровик. Можно ему делегировать ответственность, чтобы в случае административных нарушений он отвечал? Можно! Ошибка в том, что раньше так не делали.
Важно правильно документально оформить. Что нужно,чтобы делегировать ответственность. Во-первых, приказ. Во-вторых, предоставить полномочия. Нужна доверенность: "уполномочить на подписание от имени работодателя делать это и то".
В-третьих, зафиксировать положения в должностной инструкции. Вуаля! Он надлежащее должностное лицо, на которого можно возложить ответственность.
Смотрите в Системе Кадры: Справочник должностных инструкций
Документы о возложении ответственности надо предоставлять в ГИТ. Иначе по-прежнему у инспекторов во всем будет "виноватым" гендир. А суд потом спросит: "А что же вы молчали?"
Поможет ли такое возложение ответственности? Часто все равно пытаются привлечь к ответственности гендира как должностное лицо. По факту, контролирующие органы все равно привлекают к ответственности гендира, потому что он не обеспечил все таким образом, как должно быть.
Но почему бы не попробовать? Это вопрос коммуникации ГИТ. У инспекторов есть внутреннее ощущение: если нарушение глобальное - накажут гендира (например, осенил неверное решение дланью). Если нарушение небольшое - забыли подписать приказ - привлекут, скорее всего, ответственное должностное лицо.
Еще одна тема - вакантные должности. Предлагать их нужно в рамках сокращения штата и в случае, если работник не согласен в изменениями трудового договора.
Вакантная должность - должность, которая есть в штатном расписании, но на ее замещение не заключили ТД. Поэтому декретные - не вакантные, а временно свободные.
Первая ошибка - забывают подчищать должности из штатки, когда это действительно нужно. Работник увольняется. Вы сократили заместителя председателя правления. А у вас увольняется уборщик. Должность вакантна! Вы не предложили высокопоставленному сотруднику должность? Его восстановят.
Вторая ошибка - внутренние переводы. Не годится! Внутренний перевод - сокращение должности в одном подразделении и введение новой должности в другом подраздлеении. А это уже вакансия.
"А шо такого, это ж другой отдел?!". Все вакантные должности в той же местности надо предлагать сотруднику. "Мы и джоб оффер уже выдали!" Сотрудник еще не приступил к работе, но вы его ждете. Это все еще вакансия. Заключайте ТД заранее - единственный выход. Если письменной договоренности нет, а должность есть - она вакантна.
"Это ж вышеоплачиваемая должность!". Работник может ей соответствовать по квалификации. Ее тоже надо рассматривать как вакантную.
Поговорим о Job offer. Это предложение о трудоустройстве: "мы рады предложить вам трудоустройство в нашей компании на таких-то условиях". Это обещание. Еще не значит, что это обязательство.
Но в последнее время все чаще оффер рассматривают как трудовой договор. Если оффер содержит все необходимые моменты трудового договора и подписал уполномоченными лицами - это трудовой договор, но креативно оформленный.
Смотрите в Системе Кадры: ➤ Как составить предложение о работе (job offer)
Если хотите оставите себе гибкость в вопросах оффера, не надо оформлять его как ТД. Самое простое - не подписывайте у уполномоченных лиц, пусть будет просто предварительным предложением.

Образец в Системе Кадры: Предложение о работе (job offer)

Добивайте кандидата трудовым договором - после того, как человек его подпишет, оффер терял силу. Договорились в ТД: все, что было до него, не считается.
Медосмотр для "не-водителей". Трудинспекция лютует на эту тему. Многие компании предоставляют своим сотрудникам корпоративный транспорт: статусный автомобиль, функциональный автомобиль, автомобиль гендиректора.
Трудовой кодекс говорит: работодатель обязан проводить медосмотры к сотрудникам, которые водят транспорт. Медосмотры предварительные и периодические, психиатрические, предрейсовые. Последнее - самое неудобное. Требуют не именно от водителей, а от тех, кто использует его статусно или функционально. Это люди и есть "не-водители".
Трудинспекция гнет свою линию и требует, чтобы они проходили медосмотры
Есть и такая концепция ГИТ: "Вы передаете автомобили, люди ездят по клиентам, но между ними - перемещаются на автомобиле. Это совместительство - заключайте допсоглашения". Суды не считают это нарушением ТК. Такой подход ГИТ зарезали
"Сотрудники фактически выполняют функцию водителей" - третья концепция трудинспекции. Требования к использованию транспорта есть, умениям водить машину и стажу есть - значит, человек выполняет трудовую функцию водителей. Суды какое-то время поддерживали это, но теперь пришли к позиции: если лица не выполняют трудовую функцию водителей - медосмотр не нужен.
А что такое трудовая функция вождения? Если у сотрудника забрать эту функцию, и ему больше нечем будет занять, то он водитель. В противном случае - это не трудовая функция.
Чтобы избежать ошибок, корректируйте ЛНА. Чем меньше об автомобиле в должностных инструкциях, тем лучше.
Не шифруйте сотрудников. Не надо переименовывать должность и делать "водителя" "ассистентом гендиректора". Не бойтесь побороться с ГИТ. Чем выше суд, тем логичнее он подходит к решению ситуации.

Скачайте презентации спикеров

Изменения 2019 года в Трудовом кодексе РФ и новые требования к проверкам ГИТИван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Как перейти на электронные трудовые книжки и электронный документооборот к 2020 годуВалентина Андреева, к.и.н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия
Новые подходы судов к увольнению сотрудниковАлександр Куренной, д.ю.н., заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ
Ошибки 2019 года в работе, которые нельзя переносить в 2020 годЮрий Иванов, советник юридической фирмы Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP, адвокат